V kriznem času so na udaru predvsem odnosi. Če sodelavce vodimo s trdo roko, bomo zaradi njihovega strahu in negotovosti na kratki rok dosegli aktivacijo. A dolgoročno ne bomo dosegli njihove večje zavzetosti. Zavzetost posameznika je namreč povezana z njegovim zadovoljstvom, motivacijo, predvsem pa z dobrimi odnosi med sodelavci in neposredno nadrejenim.
Kot vodja želimo, da vsak sodelavec čuti lastno motivacijo in sam od sebe prispeva k doseganju ciljev podjetja, poudarja Dejan Gruban, partner in direktor Kadrovske asistence ter mednarodno akreditirani svetovalec podjetjem za kadrovske izzive, ki se je letos pridružil ekipi projekta Zlata nit. Slovenija je prva država na svetu, ki sistematično meri kakovost odnosov na delovnem mestu. Rezultati raziskave so ogledalo podjetju: kje dela dobro in kje so njegove rezerve za rast. V času negotovosti je še toliko bolj pomembno, da prisluhnejo zaposlenim. Vodenje z zaupanjem in optimizmom namreč krepi konkurenčno prednost organizacije.
7 NAMIGOV ZA VEČJO ZAVZETOST
1. Zaposleni si želijo drugačno vodenje
Kaj danes od vodje pričakujejo zaposleni: da jih razvija za negotovo prihodnost in jim da jasno vedeti, kaj od njih pričakuje. To da njihovemu delu smisel, poslanstvo, zaposleni pa lahko za svoje delo prevzamejo tudi svoj del odgovornosti. Vse sile je treba usmeriti v prihodnost, v odnose in v razvoj zaposlenih.
2. Dva ključna stebra vodenja
Vodenje se naj osredotoči na 2 zadevi:
- timsko delo oz. medsebojno sodelovanje kot vrednota organizacije,
- zaupanje kot ključni dejavnik delovanja organizacije.
3. Kdaj je posameznik res srečen
Harvardska univerza je kar 80 let raziskovala vprašanje, kdaj je posameznik srečen, in ugotovila: bolj srečni in bolj zdravi smo zaradi dobrih odnosov z ljudmi, ki so nam blizu. Večino svojega aktivnega dneva preživimo s sodelavci, zato je kakovost odnosov z njimi izjemno pomembna.
4. Zunanji motivatorji ne delujejo
Kaj ljudi res navdihuje, je težko ugotoviti in razvijati. A Daniel H. Pink, avtor šestih knjig, v katerih prepleta poslovne teme in vedenjsko psihologijo, je v knjigi Drive navedel 3 motivatorje, ki bi jih moral vodja spodbujati:
- avtonomijo – smo strokovnjaki na svojem področju in sami nadzorujemo svoje življenje in delo,
- poslanstvo – v tem, kar počnemo, vidimo smisel; smo del nečesa, kar je večje od nas samih,
- odličnost – želimo biti vedno boljši, nenehno osebno rasti in se razvijati.
5. Če so zaposleni del sprememb, jih lažje sprejmejo
V negotovem času je vodja tisti, ki mora sodelavcem zagotoviti kanček predvidljivosti. Povedati jim mora kaj, kdaj in zakaj se bodo uvedle neke spremembe. Sodelavci jih tako lažje razumejo in vzamejo za svoje. Odlično je, če problem skupaj 'razkosajo' na manjše izzive, ki so lažje obvladljivi. Vodja je tisti, ki jim prisluhne in je do njih sočuten.
6. Vsak med nami mora prevzeti del odgovornosti za svojo zavzetost
Preveč se ukvarjamo z vprašanjem, kaj naj vodja naredi za mojo individualno zavzetost, premalo pa s tem, kaj lahko za lastno zavzetost naredimo sami. Ali sem naredil vse, kar je v moji moči, da bom pri delu maksimalno zavzet? V organizaciji poskrbimo, da se bodo zaposleni radi vsak dan vračali, pa ne zato, ker se morajo, temveč ker si to želijo in jih delo veseli.
7. Talenti pričakujejo usklajenost vrednot in organizacijske kulture
Organizacijska kultura ni nič drugega kot naše vsakodnevno vedenje. V zadnjih sedmih letih je že okoli 80 % podjetij opredelilo svoje korporativne vrednote, ki so temelj organizacijske kulture. A dejansko jih zaposleni ne poznajo, kaj šele, da bi se vedli v skladu z njimi. Mi vsi smo kultura organizacije. In spremenimo jo lahko le, če spremenimo sebe.
